Ciudad de México a diciembre de 2024 — Además de los cambios del mercado, identificar las tendencias generacionales y tecnológicas de manera eficiente y rápida es esencial para el trabajo del CPO, (Directores de Producto). Según el estudio de KPMG “El Futuro de Recursos Humanos”, el 60% de los responsables de Capital Humano de las empresas, es decir, líderes en práctica de talento, consideran que su modelo operativo cambiará en los próximos dos o tres años.
La investigación “Directores de personal en foco: Desafíos y oportunidades para los nuevos directores de personal en América Latina” de Heidrick & Struggles, la firma líder en consultoría ejecutiva, dio un paso adelante y detalló las tendencias clave que están remodelando el papel del CPO de RR.HH. en todo el mundo.
Las conversaciones con CPO de todo el mundo han revelado cinco temas relacionados con lo que significa liderar un departamento de recursos humanos y ser un verdadero socio comercial estratégico en la actualidad:
1. La IA impulsa los datos de la agenda cada vez más rápido.
2. Las fuerzas laborales más jóvenes exigen un liderazgo con propósito.
3. La sostenibilidad está ganando importancia en la agenda de las personas.
4. La planificación de la fuerza laboral debe incorporar flexibilidad.
5. La agenda del bienestar es cada vez más importante.
Asimismo, el estudio también reveló que las relaciones de las empresas con los sindicatos en América Latina son ahora más serias, profesionales, activas y democratizadas que antes, por lo que es necesario un conocimiento profundo de las tendencias locales para tener éxito en el cargo. “Parte del desafío particular –y clave para el éxito de los CPO con sede en América Latina– es su capacidad para evaluar las tendencias globales, darles forma para adaptarlas a su contexto específico o contrarrestarlas cuando sea necesario”, destacó Carlos Vázquez. Country Manager en México en Heidrick & Struggles.
Tomemos como ejemplo los modelos de trabajo híbridos, donde no existe un modelo único para todos. Un CPO de la empresa sugirió y probó un modelo de trabajo híbrido que era flexible y abierto a negociaciones individuales con los empleados, divergiendo de la política de la empresa matriz de “tres días en la oficina, dos días remoto”. Otro ejemplo provino de un CPO diferente que hizo referencia a que gran parte del conocimiento de la profesión se basa en la comprensión europea y estadounidense, razón por la cual aprender el idioma de las partes interesadas y los empleados es tan importante, en lugar de utilizar el «lenguaje de recursos humanos» global.
Otra investigación de Heidrick & Struggles refleja un mensaje similar: los líderes de RR.HH. deben poder comunicarse claramente con la empresa y mantenerse alejados del lenguaje técnico o ambiguo.
Desafíos de la diversidad en América Latina
Cuando se trata de diversidad e inclusión, existe un patrón similar de adaptación de las políticas globales a las realidades locales, ya que si bien los temas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) tienden a seguir las tendencias globales, se manifiestan de manera diferente en la región. Algunos CPO hablaron de la necesidad de establecer credibilidad en los equipos ejecutivos dominados por hombres.
Al respecto, los expertos señalan que la inclusión no siempre es fácil en la región: Actualmente en la gestión tenemos un 47% mujeres líderes, un 30% personas de diversidad racial en general y un 20% personas afrodescendientes, pero estas personas no se sienten incluidas ni tienen sentido de pertenencia. Debemos recordar que la diversidad también debe tener que ver con perspectivas y antecedentes.
“América Latina ofrece desafíos únicos para las personas que ingresan al rol de CPO, pero los CPO que trabajan aquí también tienen la oportunidad y la libertad de forjar roles de liderazgo poderosos y más efectivos que combinen lo mejor de los recursos humanos globales con la energía y el dinamismo del entorno empresarial local. Pueden aprender de sus pares globales y de las mejores prácticas para evolucionar su rol e influencia hacia un nivel estratégico, como vemos en muchas empresas alrededor del mundo”, concluyó Vázquez.
Acerca de Heidrick & Struggles:
Heidrick & Struggles (Nasdaq: HSII) es una firma líder de consultoría ejecutiva que ofrece soluciones de liderazgo innovadoras, asesoramiento estratégico y servicios de búsqueda de talentos a organizaciones líderes de todo el mundo. Con más de 65 años de experiencia, nuestra firma aporta perspectivas únicas y profundas a los complejos desafíos que enfrentan los líderes y las organizaciones. Ayudamos a nuestros clientes a tomar decisiones más informadas sobre los líderes que necesitan para prosperar. Para más información, visite www.heidrick.com
