- El 76 % de los líderes de Recursos Humanos en México están preocupados por el impacto del trabajo remoto en la cultura de la organización.
- Las principales prioridades de los líderes de RH para 2022 en Mexico componen el rediseño del trabajo para mejorar la agilidad, abordar el salario, el género y otras brechas de equidad, mejorar los paquetes de Recompensa Total, así como con los nuevos estándares de trabajo (por ejemplo, salario digno, protección del trabajador de la cadena de suministro, etc.)
- Más de la mitad (53 %) de los empleados afirma experimentar una sensación de inseguridad sobre su futuro financiero.
Ciudad de México, 04 de mayo de 2022. – Mercer, consultora líder en Capital Humano, Inversiones, así como en el mercado de Salud y Beneficios, publicó su Estudio sobre Tendencias Globales de Talento 2022, “El auge de la organización empática”.
Según se desprende del estudio, cuatro de cada cinco directivos consideran que las prioridades de los colaboradores y de la empresa nunca han estado tan interrelacionadas, por lo que resulta fundamental que las compañías sean más abiertas y ofrezcan más posibilidades de relacionarse con ellas. El hecho de escuchar atentamente a sus diferentes interlocutores; utilizar datos para identificar patrones comunes y orientar las acciones, y manifestarse acerca de los temas más importantes, ayudará a los empleados que tienen el privilegio de elegir a decidir en qué organizaciones desean invertir su tiempo. El estudio, basado en las opiniones de cerca de 11 000 directivos, responsables de Recursos Humanos y empleados a nivel mundial, identifica las tendencias que permiten desarrollar una corporación capaz de establecer relaciones empáticas en un entorno de mayor riesgo.
“En la actualidad, las organizaciones tienen una gran oportunidad para adoptar las herramientas necesarias para desarrollar la empatía que han adquirido durante la pandemia, teniendo en cuenta los aspectos económicos, y crear una nueva forma de colaboración que permita establecer relaciones empáticas y, en última instancia, más sostenibles”, afirma Kate Bravery, autora del informe y Global Advisory Solutions & Insights Leader de Mercer.
“Un cambio fundamental en los valores de las personas puede servir de base para un cambio estructural del mercado laboral. Actualmente, existe una mayor presión para que las organizaciones contribuyan a la sociedad de una manera que refleje los valores de sus clientes, sus empleados y sus inversores. El reto implica avanzar en este sentido, mientras debemos lidiar con las presiones inflacionarias, hacer frente a las nuevas crisis y abordar los diferentes puntos de vista sobre el futuro del trabajo”, señala Bravery.
Cinco tendencias para 2022: Cuáles son los logros de las organizaciones empáticas
- Restablecer la relevancia
Mantener la relevancia significa adaptarse a los cambios en los valores de los clientes, los empleados y los inversores. Para ello es necesario volver a establecer las prioridades y adoptar un nuevo modelo operativo de trabajo que sea flexible, que permita conectar a las personas con su trabajo de una manera más fácil e ininterrumpida y que reevalúe la experiencia del talento. Las empresas que cumplen con sus valores fundamentales, a través del propósito de la compañía, las normas de trabajo y las estrategias de inversión, podrán relacionarse con sus grupos de interés de manera más adecuada y se encontrarán en mejores condiciones para obtener resultados de negocio. El reto consiste en adoptar un nuevo modelo operativo de trabajo con suficiente capacidad de adaptación para que los trabajadores de toda la organización puedan tomar decisiones diarias basadas en los valores de la misma.
- Después de la estabilidad en el trabajo, la marca y la reputación organizacional constituye actualmente la segunda razón que motivó a las personas a trabajar con su empleador actual (mientras que antes de la pandemia representaba la novena razón).
- La necesidad de responder a los cambios en los sentimientos con más matices y de forma más personalizada requiere nuevas habilidades organizacionales de escucha, aprendizaje y adaptación para identificar y abordar las necesidades insatisfechas; sin embargo, solo el 27 % de los empleados afirma que su compañía satisface todas sus necesidades.
- Los empleados desean trabajar en compañías que reflejen sus valores personales. En México, el 98 % de ellos esperan que su empleador adopte un programa de sostenibilidad que equilibre los resultados financieros con las cuestiones sociales, la diversidad, la equidad y el impacto ambiental. El mismo porcentaje de ejecutivos (98 %) son los que están priorizando la configuración de aquellos objetivos que se encuentran relacionados con prácticas de trabajo responsable.
- El estudio señala que, en nuestro país, únicamente 1 de cada 3 líderes de Recursos Humanos han priorizado incluir la sostenibilidad en el centro de la agenda de transformación.
“Las compañías que no escuchan a sus empleados y demás grupos de interés, y que no adaptan su diseño constantemente, perderán la capacidad de recaudar capital, atraer y retener talento, y seguir siendo relevantes”, afirma Ilya Bonic, presidente de la práctica de Career y director de Estrategia de Mercer. “Las organizaciones empáticas están comenzando a manifestar su postura y a priorizar el establecimiento de normas de trabajo adecuadas que reflejen los valores de sus grupos de interés en un mundo que ha cambiado. Escuchan incesantemente las motivaciones que impulsan el comportamiento de los consumidores y de los empleados, y su estrategia se centra en desarrollar culturas y prácticas con un diseño flexible”.
- Trabajar en colaboración
El estudio revela que las personas ya no desean trabajar para una compañía, sino que desean trabajar con una compañía. Prácticamente la totalidad de los ejecutivos (96 %) afirma que nos encontramos en un mercado laboral centrado en los empleados y el 70 % de los profesionales de Recursos Humanos prevén para este año una rotación de personal más elevada de lo normal, sobre todo entre los trabajadores más jóvenes y aquellos que se desempeñan en el ámbito digital. Trabajar en colaboración significa reevaluar la relación empleado-empleador. Las organizaciones empáticas reconocen el valor de “colaborar” en lugar de “liderar” y lo llevan a la práctica transformando sus estrategias de regreso al trabajo en modelos sostenibles basados en el futuro del trabajo.
- Casi todos los responsables de Recursos Humanos (90 %) consideran que hay que seguir trabajando para crear una cultura de confianza en su compañía, sobre todo porque muchos están considerando la posibilidad de adoptar un modelo de trabajo híbrido; sin embargo, solo el 30 % de los ejecutivos ven el retorno de la inversión que podría suponer la construcción de un futuro del trabajo saludable, resiliente y equitativo.
- En el caso de México, un poco más de la mitad (55 %) de los empleados trabajaría en una compañía solo si pudiera hacerlo de forma remota o bajo una modalidad híbrida, no obstante, los líderes de Recursos Humanos (76 %) están preocupados por el impacto del trabajo remoto en la cultura de la organización, ya que afirman que actualmente poseen una cultura de aprendizaje en donde los conocimientos se adquieren de manera presencial, y no remota – lo que exige un rediseño del aprendizaje. Del mismo modo, el 64 % de los ejecutivos muestran preocupación por las posibilidades de promoción para los trabajadores remotos.
- El trabajo independiente sigue siendo la estrategia preferida por los directivos, ya que a nivel global seis de cada diez ejecutivos prevén que los gig workers (expertos en determinadas disciplinas que trabajan para más de una empresa de forma independiente) van a sustituir en gran medida a los empleados a tiempo completo de su compañía en los próximos tres años; sin embargo, dado que menos de 6 de cada 10 empleados a tiempo completo están dispuestos a adoptar esta modalidad de trabajo, es preciso redoblar los esfuerzos para convertirla en una opción viable, atractiva y segura para los empleados.
“La manera de trabajar se vio totalmente modificada tras la pandemia, razón por la que no sorprende que mucho del nuevo talento en México esté considerando únicamente a aquellas organizaciones que pueden brindar una flexibilidad laboral, por lo que cada empresa deberá analizar qué es lo que puede ofrecer, salirse de la caja en modalidad laboral, apoyo a los gig workers, estrategias para que el trabajo de los colaboradores en forma remota puedan tener promociones debido a sus aptitudes, así como líneas de acción para seguir empoderando la cultura laboral. Solo aquellas que lo logren y lo conviertan en un sistema sustentable podrán asegurar la atracción y retención del mejor talento”, asegura André Maxnuk, presidente de América Latina y CEO de México.
- Ofrecer un bienestar total
La pandemia dejó al descubierto y agravó las brechas existentes en materia de salud y riqueza en diferentes poblaciones, lo cual puso de manifiesto que la accesibilidad y la asequibilidad de la atención no son suficientes. Para lograr la sostenibilidad de las personas, resulta fundamental pasar de centrarse en la reducción de costos de salud a optimizar la inversión para que las personas se mantengan saludables y comprometidas.
- Este año, la asombrosa cifra del 81 % de los colaboradores se siente en riesgo de burnout o agotamiento (frente a una cifra ya preocupante del 63 % registrada en 2020). Aseguran que la principal razón de su agotamiento es la falta de una recompensa suficiente por sus esfuerzos. Los ejecutivos consideran que el bienestar de los empleados es la iniciativa relacionada con el personal que ofrecerá el segundo mayor rendimiento de la inversión en los próximos dos años (después de reskilling).
- En los hallazgos de México el 27 % de los ejecutivos señalan que sus inversiones en salud y bienestar han entregado un retorno medible.
- Gozar de una buena salud mental siempre ha sido parte del bienestar general, pero las empresas están tomando más medidas para ayudar a su personal a conseguirla. Este año, en nuestro país, más de un tercio (33 %) de las compañías introducirán una estrategia para abordar el bienestar mental o emocional.
- Adicionalmente, en todos los grupos demográficos, las preocupaciones financieras han aumentado. En el caso de nuestro país más de la mitad (53 %) de los empleados afirma experimentar una sensación de inseguridad sobre su futuro financiero.
- Desarrollar la empleabilidad
La pandemia aceleró la carrera de las corporaciones hacia la capacitación en nuevas habilidades; empero, en muchos casos estas iniciativas quedaron alejadas de la estrategia futura de la organización. Para garantizar que las personas sean, y sigan siendo, empleables es preciso establecer las prioridades en cuanto a las habilidades necesarias para satisfacer las necesidades de talento actuales y futuras. Los modelos basados en competencias permiten a las firmas utilizar el talento de forma más flexible y aprovechar pools de talento más amplios y diversos, lo cual ya es una prioridad para una de cada tres empresas.
- Los resultados en México arrojan que el 77 % de los empleados conocen cuáles son las habilidades que serán necesarias para el futuro, mientras que 1 de cada 5 colaboradores no están convencidos de adoptar un reskilling de sus habilidades.
- A nivel global, prácticamente la totalidad de los empleados (91 %) afirmó haber adquirido recientemente una nueva habilidad, pero nada menos que el 98 % de las compañías informan de la existencia de importantes brechas de habilidades en su organización. La transparencia en cuanto a las habilidades más necesarias puede ayudar a los empleados a mantener su propia empleabilidad y a centrar sus propias iniciativas de aprendizaje en las habilidades que favorecerán el crecimiento de la compañía.
- La principal preocupación por parte de Recursos Humanos es que los talentos que han sido capacitados en nuevas habilidades, o que han mejorado sus competencias, se vayan de la firma. Una forma de resolver esta cuestión es ofrecer a los empleados más oportunidades para aplicar sus habilidades recién adquiridas. Cerca del 83 % de las compañías en México ya han adoptado o tienen previsto adoptar una plataforma basada en la IA del mercado de talento interno para facilitar el movimiento.
- En 2019, el 25 % de los empleados manifestaba su intención de dejar de trabajar por completo al llegar a la edad de jubilación; este año, la cifra se reduce al 16 %. En este sentido, el 39 % de las compañías permite a los empleados adaptar los beneficios jubilatorios a sus circunstancias personales, y el 38 % ofrece proactivamente a los trabajadores de mayor edad diferentes opciones de empleo, como la jubilación gradual.
- Aprovechar la energía colectiva
La pandemia precipitó la adopción de nuevas tecnologías, de nuevos modelos de negocio y de formas de trabajo modernas. Los cambios experimentados en tan poco tiempo, sumados al cansancio provocado por estos hechos, han tenido un efecto negativo. El porcentaje de empleados que afirman sentirse motivados ha descendido significativamente: del 74 % en 2019 al 63 % este año, el nivel más bajo registrado en los siete años de historia de este estudio. Pero al mismo tiempo, se muestran más optimistas sobre el futuro: cuando se les solicita que describan el futuro del trabajo, el 51 % afirma que espera un mayor equilibrio, con más tiempo para la familia, los hobbies, la salud y el aprendizaje.
Este año, en nuestro país casi todas las compañías (98 %) planean una transformación a nivel de toda la empresa, pero el cansancio de los colaboradores se menciona como el principal obstáculo para llevar a cabo dicha renovación. Asimismo, el 23 % de los empleados que laboran en México señalan la complejidad organizacional como una importante barrera para la transformación. A medida que avancemos en nuestro proceso de transformación, será fundamental reconsiderar la experiencia de los colaboradores con la vista puesta en la energía, ya que a nivel global el 65 % de los ejecutivos considera que, tras la automatización de los procesos de RR. HH., se ha perdido el valioso contacto entre RR. HH. y el negocio.
“Atendiendo entonces a estos hallazgos, para compartir los logros de la “organización empática” descrita y poder asegurar la adaptación a los cambios en los valores de los clientes, los empleados y los inversores; proponemos acompañar a nuestros clientes en el proceso de la necesaria transformación que todos estamos atravesando. Ponemos a disposición herramientas de evaluación y diagnóstico de precisión, para predecir dónde actuar sobre la marca empleadora y la cultura organizacional para empatar con las motivaciones de nuestro talento, clientes e inversores”, declaró Raquel Hernández, directora de Estrategia de Talento en Mercer.
“Es a partir de un profundo conocimiento de las nuevas prioridades de nuestros colaboradores actuales, que además incluya su bienestar y hacia el desarrollo de su máxima empleabilidad y con empatía, como podemos diseñar y gestionar el cambio permanente que asegure la sostenibilidad y prosperidad en este reto de rediseñar el trabajo”, concluyó Hernández.
La séptima edición del estudio sobre Tendencias Globales de Talento reúne las voces de cerca de 11, 000 directivos, responsables de Recursos Humanos y empleados que representan 16 geografías y 13 industrias. Para descargar el informe, haga clic aquí.
Acerca de Mercer
Mercer construye futuros más brillantes al redefinir el mundo del trabajo, transformar los resultados del retiro y las inversiones y dar paso a un verdadero estado de salud y bienestar. Mercer cuenta con aproximadamente de 25 000 empleados radicados en 43 países y opera en más de 130 mercados. Mercer es una empresa de Marsh McLennan (NYSE: MMC), la principal firma líder mundial en servicios profesionales en las áreas de riesgo, estrategias y personas, con 83 000 colegas e ingresos anuales de cerca de $20 mil millones de dólares. A través de sus subsidiarias líderes en el mercado, tales como Marsh, Guy Carpenter y Oliver Wyman, Marsh McLennan ayuda a los clientes a transitar por un entorno cada vez más dinámico y complejo. Para obtener más información, visite mercer.com. Siga a Mercer en LinkedIn y Twitter.
