- Según WTW, en su ´Encuesta de diseño y eficacia salarial 2024´, para el 51% de los participantes, la compresión salarial es ya un problema en su organización y para el 58% lo será de 1 a 3 años
- Alerta que las organizaciones necesitan programas de pago efectivos porque para los empleados, el pago sigue siendo el impulsor de atracción y retención más importante
Ciudad de México, a 23 de diciembre de 2024.- El entorno económico y las presiones del mercado laboral actual han impulsado a las organizaciones a evolucionar sus programas de pago, a través del diseño de su estructura de salario base, ajustes en la filosofía de compensación y el aprovechamiento de la tecnología. Sin embargo, la optimización de gastos es al mismo tiempo, un impulsor y una barrera para los cambios en el programa de pago, señala WTW.
En su ´Encuesta de diseño y eficacia salarial 2024´, alerta que, a pesar de un bajo desempleo, un crecimiento lento o negativo en la oferta laboral y una mayor orientación divulgación/discusión, las desigualdades salariales son un mayor riesgo ahora más que nunca.
Para la mitad de los encuestados, la compresión salarial es un problema en su organización y/o creen que será uno en el futuro.
- El 51 % cree que la compresión salarial es un problema
- El 58 % considera que será un problema en los próximos 1 a 3 años
Por lo anterior, destaca que las organizaciones necesitan programas de pago efectivos, ya los empleados consideran que el pago es el principal impulsor de atracción y retención.
Pero, ¿qué es lo que ´atrae´?
1.- Pago (incluyendo bonos) 54 %
2.- Oportunidades profesionales 36 %
3.- Seguridad laboral 34 %
¿Y qué ´retiene´?
1.- Pago (incluyendo bonos) 44 %
2.- Seguridad laboral 36 %
3.- Entorno de trabajo (ubicación, instalaciones) 32 %
Más de la mitad de los encuestados informaron que son eficaces en cada uno de estos objetivos de pago.
Por otra parte, existen seis objetivos principales que se relacionan con la efectividad del programa de pago para la mayoría de las organizaciones, que son:
1.- Impulsar la atracción de los empleados.
2.- Impulsar la retención de empleados.
3.- Promover una compensación justa entre los empleados.
4.- Promover una compensación competitiva en comparación con los empleados de otras
organizaciones.
5.- Alineación con la estrategia comercial.
6.- Recompensar a los empleados por el desempeño en el año actual.
Aunque las organizaciones están de acuerdo con los objetivos centrales, muchas aún tienen problemas para cumplirlos.
Falta comunicación
Si bien el 58 % de las organizaciones dicen ser eficaces para promover una compresión justa entre los empleados, solo el 36 % son eficaces para comunicar cómo se determina el pago de los empleados.
Las organizaciones con una filosofía de compensación actualizada y efectiva tienen más probabilidades de informar con éxito el cumplimiento de los objetivos de su programa de pago y superar significativamente a sus pares.
La Encuesta de WTW contó con la participación de 129 participantes; es decir,1.4millonesde empleados en compañías de diferente rubro como son Ventas al mayoreo y menudeo, Servicios Financieros, Manufactura, Servicios Generales, Energía, Tecnología y Telecomunicaciones, Salud, Sector Público y Educación.
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