· El 70 % de los líderes de Recursos Humanos en México creen que la pandemia afectará negativamente los resultados de negocio
· En torno a la creación de una cultura de cuidado y bienestar, el 44% señala que ofrecerá más opciones remotas de salud y beneficios, mientras que un 32% considera otorgar mayor educación financiera, que previo a la pandemia
· Las habilidades que más ayudarán a los colaboradores a prosperar en un entorno flexible y ágil son la autogestión (63%), habilidades de colaboración (52%) y capacidad de adaptación (46%)
Ciudad de México a 15 de febrero del 2021.- Con la situación vivida por el COVID-19 se pusieron en tela de juicio muchos supuestos a medida que las nuevas tendencias se convertían rápidamente en acciones obligatorias: la transición al trabajo remoto, la ejecución inmediata de planes no previstos para este año y el fortalecimiento del vínculo entre los líderes con sus equipos de trabajo desde casa, entre otras, llevó a las organizaciones a preocuparse por lo que pueda deparar el futuro, por contar con el talento adecuado para triunfar, operar con eficacia y gestionar los gastos.
El más reciente estudio de Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2021, señala que el 70 % de los líderes de Recursos Humanos en México creen que la pandemia afectará negativamente los resultados de negocio y que la principal prioridad para las organizaciones en 2021 será definir las necesidades futuras de la fuerza laboral o efectuar una reestructuración, seguido de incentivar la transformación, por lo que las compañías están centrando su atención ahora en reinventarse.
“México ha sido uno de los países más afectados por la pandemia, lo que impactará más severamente a la economía y a las organizaciones. Como consecuencia, adicionado a los cambios recientes en las leyes fiscales y laborales, veremos un número superior a 90% de las empresas adoptando iniciativas de transformación de negocios y formas de trabajar. Nuestro Estudio sobre Tendencias Globales de Talento 2021 corrobora esta tendencia y describe otros cambios significativos esperados en las organizaciones”, comentó André Maxnuk, CEO Mercer México y Líder de Latinoamérica.
Prioridades inmediatas para 2021
33% de las organizaciones señalan que es preciso definir las necesidades futuras de la fuerza laboral o efectuar una reestructuración e incentivar la transformación, mientras que otro 33% señalan que es imperativo hacer una mejora, así como actualizar la capacitación de su personal.
Además, el estudio de Tendencias Globales de Talento revela los esfuerzos en torno a la creación de una cultura de cuidado y bienestar: las compañías han rediseñado su propuesta de beneficios y han mejorado sus herramientas de escucha a los colaboradores para estar más cerca que nunca de ellos, donde el 44% señala que ofrecerá más opciones remotas de salud y beneficios, mientras que un 32% considera otorgar más educación financiera, que antes de la pandemia.
Trabajar juntos para garantizar que las personas prosperen ahora y en el futuro
Para ofrecer modelos de fuerza laboral más flexibles y socialmente responsables, el 57% de los líderes ya ha ampliado las políticas de trabajo flexible de la organización, mientras que el 36 % tiene previsto mejorarlas en 2021. La flexibilidad no solo se adapta a la realidad impuesta por la pandemia, sino que además enriquece la propuesta de valor al empleado, con una mayor atención al bienestar y al equilibrio entre la vida personal y laboral.
Además, para influir y adaptar la percepción de los colaboradores, las compañías también están considerando identificar e implementar diversos segmentos o categorías en su fuerza laborar para adaptar mejor los beneficios a las nuevas necesidades y realidades, medida adoptada actualmente por el 31% de las organizaciones.
Para ser un empleador responsable, la organización debe definir valores claros y la cultura deseada, y cumplir con ambos. Algunas corporaciones (38%) ya lo han hecho, lo que les otorga una ventaja a la hora de lidiar con estructuras jerárquicas más horizontales y ámbitos de control más amplios, y el 50% tiene previsto hacerlo. En este sentido, el 30% de las compañías ha pasado a tener una estructura jerárquica más horizontal, y el 39% planea seguir el ejemplo en 2021.
Otra conclusión interesante es que el talento interno que ya ha adoptado los valores compartidos y la cultura organizacional puede ser reubicado internamente, dado que la mitad de los participantes del estudio (52%) ya ha facilitado la posibilidad de prestar o compartir talento internamente, y una cuarta parte (20%) tiene previsto hacerlo el año próximo.
En este entorno tan volátil necesitamos crear un ecosistema corporativo socialmente responsable a través de un dialogo empático entre personas, que permita un diseño y acceso equitativo y al igual que sustentable a las oportunidades y recursos de la organización para todos
“En México, ante este entorno de alta volatilidad será importante aumentar la capacidad de nuestras organizaciones para cambiar y desarrollarse de la mano de una estrategia más empática que nunca con las personas. Está por delante el reto de transformar la forma de trabajo, así como personalizar un concepto de bienestar”, afirmó Raquel Hernández, directora de Talent Strategy de Mercer
Transformar la fuerza laboral para una nueva economía mundial
Antes de la pandemia, las compañías informaban que el principal reto que enfrentaban a la hora de lograr una verdadera transformación organizacional era no contar con las habilidades adecuadas para llevarla a cabo y debían atraer habilidades específicas que les permitieran abordar los nuevos retos impuestos por el mercado. Tras esta coyuntura, sigue siendo difícil adoptar un modelo de talento basado en habilidades: solo el 19% de las compañías tiene previsto desarrollar una taxonomía de habilidades, mientras que un 18% planea recompensar la adquisición de habilidades.
Algunos líderes han sido testigos de cómo algunos de los principales talentos de su organización han sido tentados a trabajar para firmas extranjeras que contratan empleados remotos y les pagan en dólares estadounidenses. A raíz del COVID-19, las compañías en México se están dando cuenta de que pueden encontrar talento para proyectos e iniciativas fuera de su pool de empleados de tiempo completo. Prácticamente la mitad (46%) de las compañías se ha propuesto ampliar su ecosistema de talento en 2021 más allá de sus prácticas habituales de contratación, considerando trabajadores independientes, alianzas y otras opciones. Un hecho interesante es que las corporaciones buscan cada vez más talento ejecutivo a nivel regional para reforzar las habilidades y la experiencia al frente de las organizaciones, lo que a su vez plantea algunos retos para Recursos Humanos, que abarcan desde la compensación ejecutiva hasta la adaptación cultural.
¿Qué habilidades son esenciales para la resiliencia de cara al futuro?
Las organizaciones están pensando en la sostenibilidad durante los tiempos difíciles que se avecinan y están trabajando para sobrevivir a la tormenta más fortalecidos que la competencia. Es por ello que las habilidades que ayudarán a los colaboradores a prosperar en un entorno flexible y ágil ocupan los primeros lugares en la lista de prioridades. De esta manera, las organizaciones se enfocarán en la capacitación de habilidades como la autogestión (63%), de colaboración (52%) y capacidad de adaptación (46%).
El estilo de liderazgo es importante para toda transformación organizacional, pero solo el 13% de las compañías identifican gestionar con empatía y de manera inclusiva como una habilidad esencial para la resiliencia de cara al futuro.
Recursos Humanos ágil: un actor clave para mejorar la experiencia del colaborador
El COVID-19 ha transformado muchos elementos esenciales de la experiencia del empleado: cómo trabajamos en forma flexible (69%), cómo encaramos el proceso de onboarding (65%), cómo gestionamos o entrenamos a los empleados de manera remota (50%) y cómo evaluamos el desempeño (52%).
En 2021, la prioridad más esencial para la función de recursos humanos será acelerar programas y políticas que permitan a los colaboradores adaptarse a nuevas formas de trabajar (19%), el rediseño de los procesos de RR.HH. para una experiencia de trabajo remota (20%), integrar la cultura en los planes de transformación de la fuerza laboral (15%) y acelerar la transformación digital de RR.HH. (15%).
Lo que se pierde en la conversación es cómo aplicar el trabajo flexible para todos los puestos de la organización. Una manera de poder apreciar el grado de flexibilidad de un puesto será indagando en torno a cinco dimensiones: dónde puede hacerse, cuándo puede hacerse, cómo se entrega, qué implica y quién lo hace.
El trabajo flexible exige que las organizaciones confíen en sus colaboradores y les otorguen autonomía, que renuncien al control centralizado de los comportamientos de los empleados y que avancen hacia acuerdos de trabajo más laterales.
La sexta edición del estudio Global Talent Trends 2021 de Mercer comparte los conocimientos de más de 7,300 ejecutivos de negocios senior, líderes de recursos humanos y empleados y, por primera vez, tiene informes complementarios de análisis profundo para 23 geografías, que abarcan 44 países. Para descargar el informe, haga clic aquí.
Acerca de Mercer
Mercer construye futuros más brillantes al redefinir el mundo del trabajo, transformar los resultados del retiro y las inversiones y dar paso a un verdadero estado de salud y bienestar. Mercer cuenta con más de 25 000 empleados radicados en 44 países y opera en más de 130. Mercer es una empresa de Marsh & McLennan (NYSE: MMC), la principal firma líder mundial en servicios profesionales en las áreas de riesgo, estrategias y personas, con 76 000 colegas e ingresos anuales de aproximadamente $17 mil millones de dólares. A través de sus subsidiarias líderes en el mercado, tales como Marsh, Guy Carpenter y Oliver Wyman, Marsh & McLennan ayuda a los clientes a transitar por un entorno cada vez más dinámico y complejo. Para obtener más información, visite www.mercer.com. Síganos en Twitter @Mercer.
