- La “Encuesta Termómetro 2022” contó con la participación de más de 250 organizaciones de diferentes industrias como manufactura, bienes de consumo, servicios no financieros, equipo de transporte, química, alta tecnología, entre otras.
- El incremento salarial de este 2022 en promedio fue mayor para los colaboradores en ventas, puestos operativos y profesionales, en comparación con el año pasado.
- El 97 % de las compañías otorgaron este año incremento salarial vs el 93 % de aquellas que lo hicieron en 2021.
- Este año el 55 % de las empresas otorgará beneficios a los empleados sindicalizados.
Ciudad de México, 12 de mayo de 2022. – Mercer, consultora líder en Capital Humano, Inversiones, así como en el mercado de Salud y Beneficios, llevó a cabo la “Encuesta Termómetro 2022” tras cerrar a nivel nacional el 2021 con una tasa de inflación anual de 7.36 % y un promedio de 6.3 % de incremento salarial, repercutiendo directamente en la estrategia de las organizaciones en materia de aumentos salariales, flexibilidad y liderazgo.
La muestra fue recolectada del 25 de marzo al 2 de mayo de 2022 e incluyó un total de 280 compañías de diferentes industrias como manufactura, bienes de consumo, servicios no financieros, equipo de transporte, química, alta tecnología, entre otras.
“El mercado actual nos indica que se mantendrá, en promedio, un 6.3 % el incremento salarial, la diferencia entre este y la inflación anual, aunada al aumento del 22 % del salario mínimo y a las negociaciones con los sindicatos, presentan un importante reto para las empresas. Es en las compensaciones variables y en los aspectos de flexibilidad donde el sector privado puede recompensar a su fuerza laboral, en especial, aquellas donde no les ha sido, ni será posible dar aumento salarial”, señala Claudia Rodríguez, Principal Career Products Leader México.
El 93 % de las organizaciones otorgó incrementos salariales en 2021, mientras que 97 % también lo hará este 2022. Con respecto a los criterios que se utilizaron para revisar los aumentos salariales para este año el 40 % señala que fue por mérito del colaborador, el 14 % derivado de la inflación y el 46 % consideró ambos factores.
De acuerdo con la Encuesta, la previsión de incremento salarial en 2021 fue, en promedio, de 5.3 % mientras que este año aumentó a 6.3 %, para todos los niveles organizacionales: directores 6.4 % (vs 5.2 % el año pasado), gerentes 6.4 % (vs 5.3 %), profesionales 6.1 % (vs 5.2 %), administrativos 6.5 % (vs 5.2 %), ventas 6.0 % (vs 5.1 %), y operativos de 6.8 % (vs 5.4 %).
Con respecto a si están considerando cambios en la previsión de incremento salarial según los últimos datos de inflación publicados por el Banco Central, el 66 % de las corporaciones señalaron que no, mientras que el 34 % sí está haciendo cambios, variando, en promedio, el aumento presupuestado en un 2.2 %.
Los resultados demuestran que el 38 % de las encuestadas señalan que sus empleados no están afiliados a algún sindicato activo, mientras que el 62 % afirman que sí. En ese sentido, en 2021 el 57 % llevó a cabo la revisión del salario, mientras que el 43 % la realizó en contrato laboral, considerando el salario y beneficios.
Con respecto a si otorgarán aumentos salariales en 2022 para su fuerza laboral sindicalizada el 95 % señaló que sí y el 5 % que no. El promedio de este es de 6.4 % para los administrativos y 7.0 % para los puestos operativos. Del mismo modo, en 2021, en el tema de beneficios, el 48 % de las organizaciones los aumentó, mientras que el otro 52 % no lo hizo.
El pronóstico de aumento de beneficios en 2021 para los colaboradores sindicalizados fue, en el caso de los administrativos en promedio del 2.6 % y para los operativos de 2.7%. Este año el 55 % de las compañías otorgará beneficios a los empleados sindicalizados, mientras el 45 % no tiene planeado hacerlo. En ese sentido, se espera un incremento del 3.1 % en promedio para los administrativos y 2.8 % en promedio para los operativos.
Entre las condiciones que se toman en cuenta para el cambio entre categorías a nivel sindicalizado, se consideran: rendimiento (78 %), años de experiencia (50 %) y certificaciones (54 %).
“Por parte de Mercer la recomendación es que aquellas organizaciones que les sea posible dar un incremento, lo hagan dentro de lo ya presupuestado; sin embargo, si, adicionalmente hay posibilidad de tener un crecimiento en las compensaciones variables, es recomendable hacerlo para generar un valor añadido ante el mercado. En este punto las compañías deberán considerar su entorno para poder decidir bajo qué objetivos van a otorgar sus bonos variables”, afirma Rodríguez.
Los resultados de las empresas que cuentan con programas de productividad o pagos variables para el personal sindicalizado arrojan un escenario dividido con el 52 % de ellas que sí lo tienen vs. el 48 % que no. Con respecto al tipo, el 92 % es adicional al aumento de salario o beneficios, mientras que el 8 % es en sustitución al aumento salarial o beneficios
Con respecto a si han considerado la implementación de programas de productividad o pagos variables, el 69 % no lo ha contemplado y el 31 % sí.
El combustible es uno de los beneficios que otorgan las firmas, el 60 % lo hace mientras que el 40 % no. Entre los niveles que son los elegibles para este beneficio, el 85 % considera a los directivos; el 81 % a los gerentes; el 13 % los profesionales, y el 52 % al personal de ventas.
Con respecto al importe bruto en moneda local como parte de este beneficio, para todo el personal el promedio oscila en $3,138. Para los directores un promedio de $4,403; gerentes $3,809; personal de ventas $3,628
Del mismo modo, otro de los beneficios que otorgan las organizaciones es el auto para sus empleados, el 73 % lo ofrece mientras que el 27 % no. Con respecto a qué niveles son los elegibles para ello, el 87 % considera a los directivos; el 76 % a los gerentes; el 40 % al personal de ventas y el 6 % a los profesionales. Cabe destacar que a raíz de la pandemia COVID-19, el 19 % de las corporaciones ha considerado modificar su política de auto, ya sea por bono sustituto (42 %), apoyo para servicios de transporte como DiDi, Uber o taxi (3 %), cancelación de la prestación (5 %) u otros (50 %).
Por su parte, Jorge Fuentes, Principal Workforce Rewards & Executive Remuneration de Mercer México, finaliza señalando que “es importante que esto esté englobado en un esquema integral de compensación, es decir, que esté incluida la compensación fija y variable, beneficios flexibles, prestaciones, reconocimientos no financieros y salario emocional, todo alineado y planteado en un Programa Total de Recompensas donde el colaborador pueda ver, de una manera muy gráfica, todo lo que invierte la organización en temas de compensación, prestaciones y beneficios en él, tanto financieros y no financieros y pueda clarificar en qué ahorra, en qué no gasta y qué está siendo subsidiado, con la finalidad de incrementar la importancia que se le da a la Compensación Total y no solo al sueldo base”.
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